きっと役立つ投資コラム

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64.採用してみなければ分からない(令和2019年月9月16日)

採用を担当している人で、採用後の仕事のパフォーマンスが採用時の判断がほぼ合っているとしたら、それは傑出した能力です。これまでそんな人に会ったことは無いため、是非、その秘訣をご教授頂きたいと思います。


採用時の成績が引き継がれていく公務員を除いて、多くの組織で採用時の評価とその後の評価に大きな差があるはずです。多くの組織でそれは公開されない情報ですが、おそらく人事部門に配属され、すべての社員の評価を見るとその正解率の低さに笑ってしまうかもしれません。


唯一、プロ野球はドラフト制を取り、優先枠が無くなっているため、各チームごとの採用能力が簡単に分かります。ドラフト1位は必ず確認するわけでは無いことは検証されています。プレーを見た上で選んでいるのに、外すとはとてもプロフェッショナルとは言えないかもしれません。もちろん入団後のケガはビジネスの組織とは異なるところなので、それは除きますが、それでもそれほど高い打率ではありません。


まして、ビジネスの組織ではプレーを見ていないのに、つまり仕事を見ていないのに、レジュメ(学歴スクリーニング)とインタビューで良い人材を採用をするのはハードルが高く、外すのはやむを得ないと思います。


採用する側に相手を見定める力が無いとしたら、または無いこと前提としたら、採用をして見て、様子を見ることが一番良い方法になります。しかしそうなると離職率の高さを許容することになり、そういった情報が伝わりやすい状況でもあるため、良い人材が採れる可能性が低下します。もっとも多産多死型の採用をしている会社では現在の買い手市場の中、そういうことが起きていることは知らないと思います。


お試し採用は今の労働習慣上できないことです。3か月ごとに雇用契約を結ぶ新興企業もありますが、1か月前には雇用契約を継続しないことを伝える必要があります。またそんな雇用に安定感を欠く企業に能力のある人が選ぶとは思えません。